电梯维保企业人才流失的原因分析及对策探讨

　　最近几年,我国城市的发展突飞猛进,高层建筑层出不穷,作为高层建筑中必不可少的设备—电梯的需求量也与日俱增。与此同时,几乎各个电梯公司也都纷纷瞄准了中国这个新兴的市场,大量的国际品牌不断涌入或者在原有基础上加大了投资力度,另外,一些民族品牌也不甘示弱,通过学习和掌握先进的技术来提高自身的竞争力。

　　一时间,整个电梯市场呈现出一片欣欣向荣的景象。 电梯属于由很多部件组合到一起的复杂的大型设备,其技术含量较高,而且整个社会对其可靠性和安全性的要求也越来越高。从这个角度讲,一个电梯公司中技术人员的整体素质及稳定性就决定着整个公司的未来命运,因为技术型员工是这类知识导向型企业的核心力量,也在一定程度上决定着企业中产品的质量。所以,作为一个电梯企业来讲,怎样预防和解决技术型员工大量流失的问题,尽量保持其中坚力量的稳定性便显得尤为重要。

　　电梯人才流失现象描述

　　深圳某电梯企业，公司人员流失非常大，而且招聘难，人才迟迟不到岗，从去年年底至今，公司老员工基本上全部走了， 该公司管理人员急了，人员流失，又招不到人才，人才不愿意去，这可怎么办?

　　通过第三方机构调查才知道，人才流失的真正原因：

　　1、 人才反应，该企业业务80%都是商场扶梯业务，工作时间必须是晚上，而且白天也要维修，这样的工作时间十分的辛苦;

　　2、 公司维保提成或奖金发放不及时，经常拖欠，甚至拖欠1-2年才发;

　　3、 调换区域不合理，员工在一个地方久了，好不容易家庭安定下来，公司又要给调换区域;

　　4、 公司的管理层面，只会为公司利益着想，从不为员工着想;

　　总结以上几点，

　　企业真正要做的

　　应该在留人方面下点功夫了，

　　不一定待遇高，就能留得住人才，

　　每个企业应该考虑到员工自身的利益，

　　多关心员工在公司的发展情况及生活情况，

　　从而达到公司长远的战略目标。

　　造成企业人才流失原因分为以下几项：

　　1)企业管理者缺乏人才观念，对人才在企业中的重要性缺乏认识;企业缺乏完善的人才管理机制，没有人才培养计划和相应人才储备机制，人才培训体系缺乏科学性。总而言之是企业人力资源体系不够健全，导致员工没有发展空间和学习机会，对员工的职业规划和人生规划没有起到积极作用，导致追求自我实现的员工离职，造成企业人才的流失。

　　2)现行薪酬制度缺乏科学性和合理性。企业人才流失很大一部分是由薪酬分配机制的不合理导致的。薪酬分配决定了员工的经济水平和社会地位，关系到员工的生活质量。因此，薪资是所有员工极为看重的问题。企业的薪资水平在行业内的位置和公平合理性都直接影响了企业对人才的吸引力。企业的薪酬水平与同行业其他企业相比缺乏竞争力，或薪酬内部分配缺乏公平性，员工的付出与得到在横向和纵向上不匹配，没有真正体现“多劳多得”的分配原则，员工就会有提薪的期望，如果薪酬待遇的期望得不到满足，员工也会萌生离职念头。

　　3)企业部门人员配置不合理，管理模式过度集权。企业发展到一定程度往往遇到瓶颈期，管理层过度集权、任人唯亲、员工论资排辈等弊端随之暴露，这些问题对企业发展产生巨大的阻力，使新加入的精英人才对企业缺乏归属感、认同感，员工自身也缺乏存在感，发展空间受到挤压，最终导致人才流失。

　　4)绩效管理办法不够完善，缺少科学性。在员工绩效考核中，考核人员往往会凭个人感觉进行评价，直接导致考核结果缺少真实性和代表性，不能反映真实情况，绩效考核体系对企业的指导作用丧失。间接导致企业管理层不了解员工的真实需求，无法制定具有针对性的激励措施，久而久之打击了人才的主动性和创造性，使员工的工作态度和对企业的忠诚度下降。

　　5)激励机制不健全、手法单一、缺乏针对性，缺少晋升机会和培训、旅游等福利措施。激励机制不健全的企业，激励机制手法单一，实行平均主义，做好做坏一个样;员工的任用、晋升、奖励等根据工龄或入职时间执行，并不是根据员工的工作成绩、职业精神、绩效等因素分配;不能正确、全面的对待员工的贡献。长此以往，打击了员工的工作积极性，使员工丧失了对企业的信心，最终被迫离职。

　　6)企业文化建设滞后。企业文化在企业中的作用是不可替代，企业文化在企业中具有提高员工工作动力、规范员工行为导向、增加员工凝聚力、激励约束员工等多重作用;企业文化会使员工与组织间形成默契的关系。企业文化建设滞后导致员工没有归属感和“家”的感觉，不能对人才形成吸附作用，从而间接的导致了人才的流失。

　　希望本文的研究结果能对我国电梯行业人力资源实践活动的开展和人力资源开发起到一定的借鉴作用。

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