腾讯的校园招聘策略

上周五参加某公司组织的一次关于校园招聘的论坛，此论坛中腾讯负责校园招聘的晓晓做了相关分享，接触到很多新的观念和知识点，特记录整理下来与大家分享。

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顶尖毕业生招聘

背景：腾讯公司成立于1998年11月，是目前中国最大的互联网综合服务提供商之一，也是中国服务用户最多的互联网企业之一，为企业与个人提供即时通信及在线娱乐和增值服务。

v 腾讯04年开始涉足校园招聘，从招聘几十人到目前的上千人。目前每招聘10个人中5人就来至校园招聘。近三年校园招聘占新增编制的一半以上，近三年校招超过1500人。

v 技术人才为主，招聘的70%为硕士学位以上。

v 招聘对象精英化，并进行国际化竞争，top学生几乎涵盖所有互联网技术领域。

问题：

在每年的毕业生中，有多少优秀的毕业生源是符合腾讯公司的招聘要求？其中又有多少是被腾讯Touch过的？又多少是去了竞争对手？

要回答这个问题，首先得回答什么是符合腾讯公司招聘要求的人才？这样的人才具备什么样的特征？也就是说得先定义，然后再根据所定义的内容去找这些人才分布在哪些地方？如何跟这些人取得联系。

v 应届毕业生定义

腾讯的招聘哲学——寻找有梦想，爱学习的实力派（此是面试官、实习生、骨干、HR等一起头脑风暴提炼出来）

建立优秀毕业生的素质模型，由此，设定准入条件。

有梦想：热爱互联网行业

        有追求卓越的内驱力

爱学习：对新鲜事物有好奇心

        有良好的学习意愿，优秀的学习能力

        面对变化能持续增长

实力派：专业成绩优异，奖学金的获得者

        老师/同学中的“好学习” “好榜样”

        专业竞赛中的“佼佼者”

由于素质模型是由很多素质项限、行为标准组合而成，很多细节不好定义。因此把素质模型转换成搜索热点。

顶尖学生的标签：校园实践、专业成绩、项目经验、研究成果、教育成绩、实习经验等

v 这些优秀人才在哪里？

根据标签寻找：学校知名技术团队/社团、学校重点实验室、考研大军、出国、其他公司实习、竞赛集训队伍等

v 优秀人才的特征（想要吸引到这些人才，得先分析其特征）

90后，个性化，有挑战，个性张扬，喜欢竞争。

v 招聘渠道方法

1）建立雇主品牌

利用目前的招聘宣传渠道，推广雇主品牌：

² 官网\微博\微信 信息时代来临，传统的招聘渠道已经满足不了现在的需求。

² 高校老师，特别是就业办老师推荐。维护好就业办老师关系，寻找优秀关键人才。

² 利用实习生计划，腾讯签约率高主要来源于实习生。

² 校园宣讲会。以前的校园宣讲主要是HR进行企业文化宣讲，而目前趋势是由业务们优秀骨干担任，宣讲公司技术、业务领域内容。

² 现在工作模拟，把工作场景展现在校园内

2）打造人才库

² 锁定符合公司招聘岗位的重点高校，拿到优秀毕业生的名单，并进行沟通或跟踪。腾讯去年做过统计，目前国内高校毕业生中300人符合腾讯招聘原则，其中200人可以进行沟通。

3）利用人脉关系

² 招聘计算机专业的人做HR实习生，从此实习生中了解到所有知名的国际性大赛，获取信息。（如通过人人网等渠道锁定人才）

² 通过师兄推荐。（鼓励师兄进行推荐，特别是很多优秀的人都在社团或老师实验室，很多都认识，可进行举荐）

4）举办大赛，聚拢人气

   腾讯—创意编程马拉松大赛

5）面试官的专业素质

   面试官已成为选择公司最主要的因素之一。面试官的专业度、面试官的企业文化等。

v TST=TOP Student Talents 为腾讯搜索下一代互联网精英

        =Tencent Searching Team

过去两年数据跟踪，TST成为腾讯人才供给主要来源。技术类优秀学习比例提升10%。很多优秀，创新的项目都来至应届毕业生。

公司对于TST的项目不断加大投入。

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给我们的招聘工作带来的启示：

v 我们公司对优秀毕业生的定义？

v 我们公司的招聘哲学是什么？

v 在招聘选择渠道上，我们公司需要什么创新？

v 我们公司的TST是什么？

v 我们公司该采用什么方式方法吸引人才？

来源：中人网

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